Reforma Trabalhista: 12 direitos suprimidos na CLT; saiba quais

Esse debate é recorrente. Os empresários sempre que se referem à Reforma Trabalhista afirmam, com empáfia, que não houve supressão de direitos. O relator do projeto na Câmara, ex-deputado Rogério Marinho (PSDB-RN) e atual secretário da Previdência e Trabalho, do Ministério da Economia, num debate no Congresso, nesta terça-feira (16), sobre a reforma da Previdência, quando foi questionado pelo deputado Rogério Correia (PT-MG), Marinho pediu para que Correia apontasse quais direitos haviam sido suprimidos com a Lei 13.467/17, a Reforma Trabalhista.

Diante da pertinência do momento, já que a reforma da Previdência é complementar à Emenda à Constituição (EC) 95/16, que trata do limite de gastos do governo, como a Trabalhista também o é, listamos, a fim de esclarecer e registrar, os direitos que foram suprimidos com a Reforma Trabalhista, em vigor desde 11 de novembro de 2017.

Acesse o acervo do DIAP sobre a Reforma Trabalhista

Basta análise rápida e até mesmo superficial para ver que de fato a Lei 13.467 é extremamente penosa para o trabalhador, pois retirou ou mitigou direitos duramente conquistados. Antes considerada uma lei protetora dos trabalhadores, passou a ser a “lei de proteção ao empresariado”.

Leia os 12 itens em que o trabalhador foi prejudicado, com retirada ou mitigação de direitos. Informações com base em dados da Jusbrasil:

1) Quitação anual

“Art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria”.

O problema do artigo vem na correspondência do enfraquecimento do sindicato, em que principalmente os sindicatos menores e mais frágeis poderão ser atropelados no processo de homologação e quitação sem qualquer conferencia de direitos e deveres do empregador.

A alteração não trouxe qualquer vantagem ao trabalhador que em alguns casos poderá ser conduzido ao termo de quitação anual sobe a influência e coação do empregador.

A lei, apesar de escrever que este termo deve ser realizado no sindicato, não obriga o sindicato a qualquer conferencia de direitos ou responsabilização. Desse modo, fica o empregado que, em regra, não conhece a totalidade de seus direitos diante do representante da empresa que dirá, via de regra, que tudo está certo.

A quitação anual de obrigações prejudica enormemente a discussão posterior de direitos e é muito criticada por advogados trabalhistas, e também pelos empregados, que em regra, aqueles aconselham a não assinarem tal termo sob o risco de prejudicar qualquer ação futura.

2) Deixam de ser consideradas como integrantes da jornada atividades como descanso, estudo, alimentação, higiene pessoal e troca do uniforme

• 2º Por não se considerar tempo à disposição do empregador, não será computado como período extraordinário o que exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos previsto no § 1o do art. 58 desta Consolidação, quando o empregado, por escolha própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer nas dependências da empresa para exercer atividades particulares, entre outras: IV – estudo”.

A CLT considerava, como regra, que o funcionário deveria receber por todo o período em que estava à disposição do empregador, incluindo cursos realizados de interesse da empresa em dias de folga ou fora do expediente normal de trabalho.

O problema é que passou, com a nova regra, a deixar inseguro se estes cursos que antes a Justiça entendia que deveriam ser considerados como horas de serviço, se agora serão remunerados, ou não.

O artigo não define o que entende como estudo. Se este estudo compreende o que for benéfico ao trabalhador e seja sua vontade aprender ou se estudo também é considerado cursos da empresa sobre manuseio no próprio trabalho.

Nada dizendo, nada impede que a empresa convoque o funcionário para treinamentos de interesse único da empresa com a nomenclatura de “estudos” fora do horário do expediente, ou aos sábados e domingos sem que o funcionário nada receba por este tempo à disposição.

Sabe-se que muitas empresas exigem a participação de seus funcionários com a mensagem clara de que sua falta poderá prejudicar seu emprego.

A resposta do que se considerarão estudos ficará a critério da Justiça diante a má fé do legislador em tornar o termo genérico propositalmente.

3) Horas In Itinere: direito excluído

“§ 2º O tempo despendido pelo empregado desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador”.

O direito excluído era garantido pelo Artigo 58, parágrafo 2º da CLT, funcionava resumidamente nos casos em que o local de trabalho era de difícil acesso e não servido por transporte público, em que era necessário o transporte oferecido pela própria empresa, este tempo de deslocamento era computado como horas trabalhadas.

4) Banco de horas: fim das horas extras. As empresas poderão negociar diretamente com empregados a compensação das horas extras trabalhadas

• 6º É lícito o regime de compensação de jornada estabelecida por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.” (NR)

Praticamente acabaram-se as horas extras. O artigo da lei trouxe a palavra moderna “acordo individual”, ou seja, “negociação patrão x empregado” para autorizar o banco de horas.

Esta cláusula é tão benéfica à empresa que mesmo não tendo negociação é difícil provar isto. Visto que pode ser alegada que foi feita até tacitamente, ou seja, não escrita.

Sabemos, e certamente os legisladores também sabem que empregado num país de desempregados não tem a mínima condição de negociar nada, ou aceita ou fica desempregado.

Este acordo que a norma determina funcionará no dia a dia da empresa, sem qualquer escolha do empregado. É assinado em anexo ao contrato de trabalho.

5) Intervalo de refeição poderá ser de 30 minutos mediante acordo, se não for concedido ou for concedido parcialmente o funcionário terá direito a acréscimo de 50% da hora normal de somente sobre o tempo não concedido

“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre o intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores há seis horas”;

Com a nova regra, o tempo de almoço poderá ser negociado no que ultrapassar 30 minutos. Apesar de a lei esclarecer que tal ato deve ser negociado via sindicato, a simples possibilidade deveria ser proibida como assim era, visto que a nosso ver a possibilidade de descanso para refeição de 30 minutos ataca a saúde do trabalhador e nunca poderia ser matéria de discussão.

O intervalo de refeição não serve somente para o empregado fazer sua refeição, mas proporcionar um mínimo de tempo para recuperação física e psíquica para continuar trabalhando, além de realizar outras necessidades pessoais.

O ser humano não é máquina, não basta simplesmente parar num posto, abastecer e esperar-se que mantenha a mesma força e concentração por longos períodos.

A lei chega ao absurdo de permitir a existência da possibilidade, por exemplo, de o trabalhador numa indústria em trabalho de risco ou elevado sacrifício físico trabalhe 12 horas seguidas, com intervalo de 30 minutos.

“Art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.”

Somente a possibilidade que a lei permite, já é um absurdo, nem um robô talvez conseguisse fazer isso sem carregar suas baterias por mais tempo que o ser humano terá para “carregar suas baterias”.

Sabemos que um carro numa longa viagem de 12 horas necessita abastecer mais de uma vez, somado somente o abastecimento possivelmente terá mais descanso que o trabalhador brasileiro como direito.

A lei bonifica a empresa que desrespeitar o intervalo mínimo de refeição, visto que antes para o intervalo não concedido o empregador pagava no processo trabalhista. O empregador como medida a desestimular o não oferecimento do intervalo integral, pagava todo o intervalo não oferecido. Hoje com a lei, somente tem obrigação de pagar os minutos que deixou de oferecer.

Ainda foi legalizado pelo legislador, agora, os incentivos a desrespeitar o intervalo, vejam:

Antes o percentual de horas do intervalo não oferecido era pago como se fossem extras, num percentual de 100% e agora passou a 50%.

“Art. 59-B. O não atendimento das exigências legais para compensação de jornada, inclusive quando estabelecida mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à jornada normal diária se não ultrapassada a duração máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo adicional.”

“§ 4º A não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, a empregados urbanos e rurais, implica o pagamento, de natureza indenizatória, apenas do período suprimido, com acréscimo de 50% (cinquenta por cento) sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.”

A medida como mencionado tornou bom negócio o desrespeito ao intervalo do funcionário. Vejamos que as horas extras domingos e feriados giram em torno de 100% a 150% por força de convenções sindicais.

Com a medida, o empregador que usa o intervalo do funcionário nestes dias, ao invés de pagar como percentual mínimo de 100%, agora foi premiado a pagar metade disto, ou seja, 50% somente sobre o tempo que subtraiu do intervalo. É, sem dúvida, um excelente negócio.

6) Especifica pontos em que a negociação coletiva, se houver, se sobrepõe a direitos previstos na CLT

• Pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
• Banco de horas individual;
• Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos para jornadas superiores há seis horas;
• Adesão ao Programa Seguro-Emprego;
• Plano de cargos, salários e funções;
• Regulamento empresarial;
• Representante dos trabalhadores no local de trabalho;
• Teletrabalho ou home office e trabalho intermitente;
• Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas e remuneração por desempenho individual;
• Modalidade de registro de jornada de trabalho;
• Troca do dia de feriado;
• Identificação dos cargos que demandam a fixação da cota de aprendiz;
• Enquadramento do grau de insalubridade;
• Prorrogação de jornada em ambientes insalubres;
• Prêmios de incentivo em bens ou serviços; e
• Participação nos lucros ou resultados da empresa.

Ferramenta perigosa entre sindicatos, o poder de relativizar direitos da CLT.

A lei, primeiro fragiliza o sindicato retirando sua principal fonte de renda que era obrigatoriedade do pagamento da contribuição sindical, situação apresentada como grande vitória da classe trabalhadora. Entretanto, o que acontece parece calculado, deixa-se o representante dos trabalhadores enfraquecido diante interesses de um grupo econômico ainda mais rico e protegido por uma Reforma Trabalhista com a intenção clara de defender seus interesses.

Não precisa ser um gênio para ver que muitas negociações, principalmente aquelas de sindicatos pequenos. Sentarão à mesa representante da empresa ainda mais rico e do outro lado representante dos empregados muito mais pobre lutando também por sua sobrevivência.

Não se pode esquecer que somente um sindicato forte conquista direitos para os empregados, pois na atual conjuntura do mercado de trabalho é quase impossível à mobilização individual ou de poucos funcionários para que o empregador ouça anseios e necessidades de seus funcionários.

7) O trabalhador autônomo que preste serviço continuamente e com exclusividade não é considerado como empregado

“Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação.”

“Art. 443. O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito, por prazo determinado ou indeterminado, ou para prestação de trabalho intermitente.

Comum à tentativa de algumas empresas tentarem afastar direitos do trabalhador conduzindo-o à obrigatoriedade de que para trabalhar na empresa deveria então o empregado abrir uma microempresa para que exercesse a função como autônomo.

Entretanto, a Justiça era atenciosa a esta maquiagem na forma da contratação para afastar direitos previstos na CLT, sendo considerado funcionário mesmo o autônomo, desde que ele tenha todas as características de qualquer funcionário contratado pela empresa, a exemplo: exclusividade, eventualidade e subordinação.

A Lei Trabalhista, agora reformada, afasta este entendimento, descriminando que não interessa se o empregado autônomo desempenhe funções de empregado, bastando somente à formalidade da declaração de autônomo para afasta-lo de todos os direitos celetistas.

Deixa-se assim o mercado de trabalho desprotegido, pois se a média é oferecer emprego com especial atenção a formalidade, o que o artigo fez, foi justamente o contrário, favorecer o serviço informal com a troca gradual do empregado registrado pelo autônomo com nenhum, ou quase nenhum, direito celetista.

8) Independente do tempo de serviço à rescisão não necessitará ser homologada no sindicato

Medida das mais nocivas ao empregado é a desobrigação do acompanhamento da rescisão pelo sindicato para funcionário com mais de 1 ano de contrato.

Se de um lado, aumenta-se enormemente a importância da rescisão, em que o empregado assinando o termo de rescisão terá recibo sobre direitos, por outro lado se afasta o sindicato da conferencia dos requisitos mínimos da rescisão. Trata-se, pois, enfim, da rescisão perfeita. Ou do negócio perfeito!

Tal homologação pelo sindicato era de extrema importância ao empregado, pois mesmo, em regra, o sindicato não tendo conhecimento jurídico profundo e amplo sobre as leis trabalhistas, era bom o suficiente para identificar e fiscalizar na rescisão eventuais injustiças grosseiras do empregador, a exemplo cita-se o bom trabalho oferecido pelo SINDIMERCADOS entre tantos outros bons sindicatos que impõem a conferencia na época da rescisão, a exemplo do sindicato iluminado que exigia para a homologação:

“Para a prestação do serviço de homologação de Rescisão de Contrato de Trabalho prevista no Art. 477 da CLT, ficam convencionados a exigência da apresentação da documentação conforme dispõe a Instrução Normativa do MTPS/SNT nº. 2 de 12/03/1992 (DOU de 16/03/1992), bem como a Instrução Normativa nº.15 de 14/07/10 (DOU 15/07/10), que são: 05 VIAS DO TRCT, 05 VIAS DO THRCT, CTPS COM DATA DE BAIXA E ATUALIZADA, FORMULÁRIO DO SEGURO DESEMPREGO, CÓPIA DO AVISO PRÉVIO, EXTRATO ATUALIZADO DO FGTS, GUIA DO RECOLHIMENTO RESCISÓRIO DO FGTS, DEMONSTRATIVO DO TRABALHADOR DE RECOLHIMENTO FGTS RESCISÓRIO, CHAVE DE IDENTIFICAÇÃO DO FGTS, ATESTADO DO EXAME MÉDICO DEMISSIONAL E COMPROVANTE DO PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS CUJO DESCUMPRIMENTO ACARRETARA EM CIRCUNSTÂNCIA IMPEDITIVA DA HOMOLOGAÇÃO.”

Com a medida, o funcionário no momento da sua rescisão fica sozinho sem qualquer assistência além de não se esperar que o trabalhador tenha pleno conhecimento do direito trabalhista para saber se aquilo que é oferecido e pago é a soma de todos os seus direitos.

Encontrar-se o trabalhador, muitas vezes, coagido a assinar para que receba o pouco do seu valor rescisório, para isso assinando o termo de rescisão e dando total quitação de parcelas.

9) Contribuição sindical deixa de ser obrigatória

“Art. 582. Os empregadores são obrigados a descontar da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de março de cada ano a contribuição sindical dos empregados que autorizaram prévia e expressamente o seu recolhimento aos respectivos sindicatos.”

Num primeiro olhar descuidado parece medida benéfica ao trabalhador que antes tinha 1 dia de seu trabalho no ano descontado a crédito de seu sindicato e com a reforma é dispensado desta obrigatoriedade.

Entretanto seria suspeita numa reforma tão alinhada ao interesse do patrão uma medida que favorecesse o trabalhador.

A ideia da medida é claramente a de enfraquecer o sindicato dos empregados, para isto retira a maior renda deste segmento que era a contribuição anual que recebia e que era a maior responsável para que se mantivesse operando durante os 12 meses.

Coloca-se o sindicato que representa os trabalhadores em desiquilíbrio financeiro, principalmente os menores. Tais sindicatos dos trabalhadores após a reforma tem interesse potencializado pelos sindicatos das empresas, pois, com negociações futuras poderá suprimir direitos que a reforma tornou disponível de negociação, a exemplo do intervalo de refeição.

Se de um lado a reforma afasta o sindicato da proteção do direito individual do trabalhador na medida em que afastar a homologação de sua rescisão no sindicato que em regra cobrava documentos e comprovantes de quitação do empregador antes de homologar a rescisão, por outro lado, permite que o sindicato negocie direitos coletivos do trabalhador em benefício das empresas.

Sofrendo enorme assédio de grupos econômicos cada vez mais ricos, se sentará à mesa de negociação um sindicato enfraquecido lutando pela própria existência. Tal risco, poderá custar muito mais de que 1 dia de trabalho do empregado como era antes.

É de fácil visualização que a reforma no que diz respeito à contribuição sindical é um grave atentado ao trabalhador. Sabe-se que é quase impossível a luta por direitos de forma individual. A coletividade e representação destes trabalhadores eram feitas pelo sindicato, em regra, coletivamente.

A matemática nesse caso é simples:

Sindicato fraco, trabalhador com representação deficitária!

10) A mulher poderá trabalhar em atividade insalubre

II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

A nova legislação permite a possibilidade de que a mulher gravida trabalhe em local insalubre, bastando para isso que a empresa ateste por meio de seu médico que este trabalho não gera danos à mulher.

Como exemplo, temos o absurdo da lei abrir a possibilidade de permitir que a mulher gravida trabalhe em locais como o de vibrações localizadas no corpo inteiro, conforme Anexo 8 com base nos limites de tolerância das normas ISSO 2.631 e ISO/DIS 5.349 (grau médio); ou em local de umidade excessiva. Anexo 10.

Neste ponto, a lei é um atentado à inteligência, pois se o trabalho é considerado insalubre é exatamente porque coloca a saúde do funcionário sob maior risco, sendo que a gestante sofre o risco em si e para seu futuro filho.

Assim, oferece oportunidade injusta, em que o empregador pode usar o trabalho insalubre para coagir o pedido de demissão da empregada gestante, pois que mãe deixaria seu filho em gestação suportar riscos do trabalho insalubre autorizado na lei?

Entretanto, neste ponto, que fique claro aos navegantes, o médico da empresa que atestar capacidade da gestante em trabalhar em serviço insalubre fica também responsável penal e civilmente em caso de erro na liberação que afete a saúde e vida da empregada e seu filho em gestação.

11) Pagamentos de custas mesmo pela pessoa reconhecidamente pobre

“Art. 790-B. A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita. § 4º Somente no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa referida no caput, ainda que em outro processo, a União responderá pelo encargo.” (NR).

Outro fato que parece ser plenamente inconstitucional é o fato de a Reforma Trabalhista relativizar o direito constitucional à gratuidade da pessoa pobre no caso de sucumbente no processo quando houver perícia.

Acreditamos que o credito que o trabalhador venha a receber de outros pedidos, em regra, não será suficiente para afastar sua dificuldade econômica para seu sustento e de sua família, assim, não poderia dar obrigação à pessoa pobre que tem direito amplo ao acesso a Justiça à condenação da perícia realizada, pois sem sombras de duvidas a perícia faz parte do processo, não é a parte que requer a perícia, e sim, a Justiça que determina sua obrigatoriedade no processo, em caso de insalubridade e periculosidade.

Parece evidente que a perícia é o caminho para que seu requerimento de insalubridade ou perícia seja analisado judicialmente, sem este exame obrigatório não terá acesso amplamente ao Judiciário para análise de todos os seus requerimentos.

A obrigatoriedade deste pagamento nos casos dispostos no artigo devem sofrer inúmeras ações de inconstitucionalidade até que o STF pronuncie-se definitivamente sobre o caso.

12) 30 dias para a mulher quando notificar em caso de gravidez

Com a reforma, o período que a empregada tem para notificar de sua gravidez que lhe permite relativa garantia de trabalho passou a ser de 30 dias após sua demissão.

A problemática em questão acontece no caso da mulher que engravida logo no mês de sua demissão, em que é comum que suspeite da gravidez após o segundo mês de gestação tendo no ciclo menstrual o indicativo mais forte.

Casos assim, fatalmente a mulher perderá o prazo para comunicar a empresa e perderá seu direito por justificativa comum a todas as mulheres, não deixando de comunicar por má fé, mas sim, pelo prazo pequeno concedido para o aviso.

O mais correto seria de que a empresa fosse obrigada a oferecer o exame de gravidez a seu funcionário. Caberia o funcionário escolher realiza-lo ou não este exame, caso optasse em não fazer, aí sim seria seu ônus suportar a consequência ou que este prazo de 30 dias fosse estendido à no mínimo 90 dias.

O Judiciário terá que enfrentar esta situação e fixará 1 dos 2 limites, sendo que a matéria enfrenta não somente direito a genitora, mas também de seu futuro filho, em que a Constituição lhe concede proteções.

Conclusão

Com a nova reforma da CLT deu-se um passo gigantesco para o que alguns chamaram “homem-máquina”, algo com direitos reduzidos com manutenção barata e suficiente para que siga trabalhando e gerando lucros deixando de lado mesmo sua saúde e segurança.

Enfraquece-se seu representante coletivo, seu sindicato, retirando sua principal fonte de renda, afasta a rescisão que em regra acontecia no sindicato, cria o termo de quitação anual e quitação de direitos na rescisão, oferece a negociação direitos antes estabelecidos sem que nada seja obrigatório, coloca-se um sindicato descapitalizado lutando pela própria existência numa mesa com o sindicato dos empresários mais protegido e rico.

A reforma é nítida e direcionada a favorecer o empregador. Retira a isonomia entre a força de trabalho x empregador, procura ainda dificultar e amedrontar o empregado na busca do seu direito impondo o risco de condena-lo, sendo sucumbente, a custas periciais e honorárias.

A defesa cotidiana de que nos EUA o empregado praticamente não tem direito, mas todos querem trabalhar, data vênia, é uma bobagem repetida sem pensar.

“Usar como parâmetro um País líder mundial em PIB (Produto interno Bruto), a maior potência mundial como referência autorizaria o mesmo pensamento em outras áreas, então desarmaríamos a polícia porque na Grã-Bretanha eles fazem o policiamento com cassetetes, spray de pimenta”

O mundo perfeito não se copia simplesmente, existe etapas conquistadas para que chegassem lá.

Concordamos com a frase genial do Dr. Rodrigo de Lacerda Carelli, do Ministério Público do Trabalho da 1ª Região no Seminário Reforma Trabalhista: Impactos nas Relações de Trabalho.

“As mudanças na legislação não foram uma reforma, mas “um vandalismo” com os direitos do trabalhador. Além disso, a reforma “sofre de indigência cientifica”.